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Transferwirksamkeit bei Schachermayer (Teil 2) - Wie wir unsere Akademie transfertauglich machten - Interview mit Personalleiterin Mag. Stephanie Kneifel

Im großen dreiteiligen Interview erzählt Personalleiterin Mag. Stephanie Kneifel, wie Transfermanagement gelingt. Ein authentisch - offener Bericht aus der Praxis.

Im ersten Teil des großen dreiteiligen Interviews erzählte uns Personalleiterin Mag. Stephanie Kneifel vom Schachermayer-Transferplanungstool und worauf es bei der Einführung ankommt (-> Jetzt Teil 1 lesen). Erfahren Sie in diesem zweiten Teil des Interviews, mit welchen Transfertools die Schachermayer Akademie transferstark wurde, was es mit dem „Umgesetzt-Stempel“ auf sich hat und ob sich der Aufwand tatsächlich lohnt.

 

 

Mehr Transfer in eurer Akademie – das war euer nächstes Ziel. Wie seid Ihr das angegangen?

 

Mag. Stephanie Kneifel: Wir haben ganz konkret mit einem Akademie-Programm im Sales Bereich begonnen - eines das für uns strategische Bedeutung hat. Dieses Akademie Programm hat schon einige Jahre bestanden und die Zeit war reif, mit dem Transferfokus drauf zu schauen. Wir haben uns mit den Auftraggebern - den Verkaufsleiter - und den Trainern in einen Workshop begeben. Gemeinsam mit Dr. Ina Weinbauer-Heidel als Expertin haben wir miteinander gearbeitet. Am Ende des Workshops hatten wir die Transfer- & Trainingsziele. Außerdem haben wir in diesen Workshops mit den Stellhebeln der Transferwirksamkeit gearbeitet und sie aktiviert. Das hat ein schönes, rundes Konzept ergeben, hinter dem wir alle gestanden sind.

 

 

Wie hat sich dieses Akademie-Programm durch die Workshops verändert? Kannst du uns von einigen Transfertools erzählen, die Ihr implementiert habt?

 

Mag. Stephanie Kneifel: Wir haben jetzt Entsendungsgespräche, die von den Verkaufsleitern auch tatsächlich geführt werden. Die Gefahr war, dass wir das zu groß machen und zu viel reingeben. So dass es nur mehr Formulare sind, die ohne Herz ausgefüllt werden. Entscheidend war, es so hin zu bekommen, dass es für die Verkaufsleiter auch wirklich praktikabel ist. Heute haben wir nur drei Fragen drinnen, das dauert circa eine Espressolänge - und das reicht. Wir haben immer versucht, die Dinge möglichst unscheinbar und harmlos zu gestalten; immer Transfermaßnahmen zu bauen, die wir an Bestehendes anheften können. So wie beim Umsetzungsgespräch wo die Verkaufsleiter dann gesagt haben: „Ich gehe ja sowieso mit dem Mitarbeiter auf einen Kaffee oder telefoniere mit ihm - da kann ich die viertel Stunde auch aufbringen und die Fragen mit ihm besprechen.“ Wir merken aber auch, dass es von Zeit zu Zeit wieder Input braucht, wo wir darüber sprechen, wozu die Führungskräfte „Goldstücke“ für gelingenden Transfer sind. Dort wo die Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit drauf legen, lenken sie auch die Aufmerksamkeit ihrer Mitarbeiter hin und das macht den entscheidenden Unterschied für das Seminar, in der Vorbereitung und im Transfer.

Wir wollten Entsendungs- und Rückkehrgespräche, die nicht nur Formulare sind, sondern tatsächlich geführt werden. Daher haben wir sie an Bestehendes dran gebaut.

In Punkto Aufmerksamkeit haben wir in der Akademie eine Selbsteinschätzung, in der die Mitarbeiter sich schon vorher einschätzen, wie gut sie bei den Transferzielen schon sind. Das machen die Teilnehmer für sich und können, wenn sie möchten mit ihrer Führungskraft darüber sprechen - das lassen wir offen. Wichtig ist, dass die Führungskraft ein klares Bild mitgibt, was erwartet wird - im Sinne von Stärken stärken.

 

Außerdem haben wir die Trainer auf 30% Üben eingeschworen und sie dazu verpflichtet. Wir haben gesagt, lieber nehmen wir Inhalte raus aber das, was bleibt, machen die Teilnehmer dann so, dass sie es wirklich intus haben.

 

Ein großer Punkt war auch das Zertifikat. Sie bekommen Teilnahmebestätigungen für die Module, aber das Zertifikat gibt es erst dann, wenn die Umsetzungsgespräche abgeliefert sind. Das Zertifikat darf man sich dann beim Eigentümer abholen, der auch ein kurzes Gespräch mit den Teilnehmern führt. Das ist auch nicht lang, ein paar Minuten, aber das ist noch einmal ein ganz besonderer Transfertrigger. Die Teilnehmer bekommen also das Zertifikat nicht fürs Zeit im Seminar absitzen, sondern fürs Tun, fürs Umsetzen - und das direkt vom Eigentümer.

Die Teilnehmer bekommen das Zertifikat nicht fürs Zeit im Seminar absitzen, sondern fürs Tun, fürs Umsetzen - und das direkt vom Eigentümer.

Sehr spannend finde ich auch den „Umgesetzt-Stempel“ den ihr in eurem Kursprogramm eingeführt habt. Kannst du uns darüber mehr erzählen?

 

Mag. Stephanie Kneifel: Ja stimmt. Das ist eine tolle Sache. Da haben wir aus dem Kursprogramm die Seminare rausgesucht, bei denen  die Umsetzung besonders entscheidend ist. Solche wo wir sagen, wenn da viel an Umsetzung passiert, bringt das unser Unternehmen besonders voran. Bei diesen Seminaren gibt es unsere Umsetzungscafes. Es lädt die Personalentwicklerin die Teilnehmer auf einen Kaffee ein, bei uns an der Bar im Ausbildungszentrum. Dort werden dann verschiedene Umsetzungsfragen besprochen wie: Was habe ich schon umgesetzt, wo braucht es noch etwas, wo können vielleicht Kollegen einen Tipp geben usw. Und wenn die Teilnehmer dann von Umsetzungserfolgen berichten können, bekommen sie einen „wirksam umgesetzt“-Stempel auf Ihre Teilnahmebestätigung.

 

Am Anfang war das für uns komisch, solche Umsetzungsfragen zu stellen, aber wir haben gemerkt, dass die Teilnehmenden total gerne erzählen kommen. Das ist so ein Prinzip bei uns, dass wir mit denen arbeiten, die mitziehen. Dort konzentrieren wir unsere Energie.

Wenn die Teilnehmer von Umsetzungserfolgen berichten können, bekommen sie einen „wirksam umgesetzt“-Stempel auf Ihre Teilnahmebestätigung. Das war am Anfang komisch für uns, aber die Teilnehmenden kommen total gerne erzählen.

 

Lohnt sich dieser Aufwand?

 

Da ist ja einiges geschehen bei euch. Es stecken ja eine Menge Ressourcen drin. Ganz offen gefragt, lohnt es sich wirklich, diesen Aufwand zu betreiben, insbesondere wenn der Druck nach mehr Wirksamkeit gar nicht mal von außen - beispielsweise von der Geschäftsführung kommt?

 

Mag. Stephanie Kneifel: Klar kann ich auch alles einfach wie gehabt laufen lassen. Aber wo sind wir in 3 Jahren, in 5 Jahren? Wo fängt der Punkt an, an dem PE in Frage gestellt wird? Wenn es mit Transfer zu viel Arbeit ist, ist die Frage, ob ich in der PE richtig aufgehoben bin. Ich sehe PE als sehr hemdsärmeligen Job. Wir stehen da mit Schaufel und Rechen und arbeiten. Es ist okay, wenn ich Transfer mit einigen Mosaiksteinen beginne, für die ich mir Zeit lasse. Aber wichtig ist, anzufangen.

 

Wir müssen heutzutage so schnell lernen und wenn wir nicht beginnen, wirksam zu lernen wird es irgendwann schwierig. Das ist meine Überzeugung, mein Selbstverständnis in der PE. Irgendwann kommt die Frage, wieso haben wir dich eigentlich. Und diese Frage muss ich mir gefallen lassen - die muss sich jeder gefallen lassen. Jeder Verkäufer, ja jeder Mitarbeiter. Wieso haben wir dich, was bringst du uns. Und da hab’ ich lieber was in der Hand. Ein Konzept in dem ich die Bemühungen und die Ergebnisse gegenüberstellen kann.

Irgendwann kommt die Frage: Wieso haben wir eigentlich eine PE? Und da habe ich lieber etwas in der Hand!

Im Teil 3 des großen Interviews zieht Stephanie Kneifel nach 3 Jahren ein ehrliches Resümee und gibt authentische Tipps aus der Praxis, die Sie so sicher in keinem Sachbuch finden. --> Jetzt lesen.

 

 

 

Mag.a Stephanie Kneifel ist Personalleiterin bei Schachermayer-Großhandelsgesellschaft m.b.H. in Linz. Als Business Partner für die Geschäftsleitung ist Sie mit Ihrem Team zuständig für Personalmanagement, Personalentwicklung, Change Management und Recruiting. Vor Ihrer Tätigkeit bei Schachermayer war Stephanie Kneifel Human Resources Manager für Österreich, Slowenien und Kroatien der Nike GmbH Wien.

 

 

 

 

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