Was ich in 25 Jahren Transferberatung gelernt habe - Interview mit Masha Ibeschitz-Manderbach


Masha Ibeschitz-Manderbach begleitet seit über 25 Jahren Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und Evaluierung transferwirksamer Entwicklungsprogramme. Als erste deutschsprachige Kirkpatrick Partnerin arbeitet sie an der Schnittstelle zwischen Business und HR und weiß, was es braucht um strategische Entwicklungsprogramme nachhaltig wirksam zu machen. Im Interview gibt Sie mir exklusive Einblicke in Ihre Arbeit, verrät welche Tipps Sie Ihren Kunden gibt und erzählt mir von Ihren Key-Learnings aus über 25 Jahren Transferförderung.

Warum Transfer?

Du beschäftigst Dich schon seit 25 Jahren mit Transfer und Evaluierung. Wie kam es dazu? Was hat für dich den Ausschlag gegeben, dich ausgerechnet diesem Thema so intensiv zu widmen?

Masha Ibeschitz-Manderbach: Ich habe zu einer Zeit begonnen wo Evaluierung von Trainings noch wenig Relevanz hatte. Es ging damals in den 90er Jahren allgemein noch eher darum Menschen individuell durch Trainings zufrieden zu stellen. Auch bei dem Trainingsprovider, für den ich damals viele Trainings durchgeführt habe, gab es dafür kein großes Interesse und schon gar kein Bewusstsein, dass man Evaluierung und Transfer auch systematisch machen kann. So war die Trainingswelt.

Ich selbst kam aus einer anderen Welt. Ich bin Trainer geworden, obwohl ich gar nicht primär darum ging Trainer werden wollte. Ich war davor Führungskraft im Telefonmarketing - es ging also darum, dafür zu sorgen, dass Kunden professionell im B2B Bereich betreut werden. Und für mich als Führungskraft gehörte es dazu, meine Mitarbeiter darin auch zu schulen, um a) sicher zu stellen, dass die Kunden optimal betreut sind und b) auch meine Mitarbeiter darin zu unterstützen ein zufriedenstellendes Einkommen zu generieren, da das Gehalt stark leistungsorientiert war. Die Entwicklung meiner Mitarbeiter (Kundenzufriedenheit, Deckungsbeitrag und Mitarbeiterzufriedenheit) hat so gut geklappt, dass dann auch andere wollten, dass ich ihre Leute schule. Erst so habe ich gemerkt, dass Training an sich eine Dienstleistung ist und bin schließlich mit dem besagten Trainingsprovider in Kontakt gekommen. Der Fokus auf Impact - die Transfer-Denke - war also bei mir da ohne dass ich damals wusste, dass das Transfer ist.

Die Evaluierung des Transfererfolgs hätte mir fast den Job gekostet. Es war ein Weichensteller für meine Arbeit.

Bei einem meiner Trainingsprovider war das wie gesagt damals in den 90ern anders. Und da gab es einen Vorfall, der mir fast den Job gekostet hätte und gleichzeitig ein Weichensteller für meine Transferarbeit war. Ich hatte ein Seminar für eine Versicherung gegeben, das hieß: "Negotiation Skills - Effektiv verhandeln". Ein Jahr war vergangen. Ich mit meiner unbewussten Transfer-Denke war neugierig. Ich dachte mir: Wäre doch interessant, was da rausgekommen ist - jetzt, ein Jahr später. Ich habe also sehr eigenmächtig einen Fragebogen zusammengestellt mit Fragen wie: „Diese Werkzeuge waren besonders relevant...“, „Das wende ich heute noch an...“ oder „Das hat mir /meinen Kunden in der Verhandlungssituation was gebracht...“. Ich habe diesen Fragebogen damals noch per Fax verschickt und hatte einen Rücklauf von 70%. Das hat mich sehr überrascht. Vielleicht lag es an der Gruppe oder daran, dass ein Fax mit derartigen Fragen damals etwas ungewöhnliches war, ich weiß es nicht.

Jedenfalls war das Feedback für mich sehr wertvoll und ich war happy mit den Ergebnissen. Ich bin also voller Stolz mit meinen Faxen in der Hand zum damaligen Auftraggeber gegangen. Die Reaktion war allerdings nicht so erbaulich denn der hat gesagt „Bist du verrückt? Was hättest du getan, wenn rausgekommen wäre, dass das Seminar nicht gut war?“ Wie stünden wir dann jetzt da? Die Sorge um das eigene Image war in dem Moment größer als das Interesse am Kundennutzen. Mir wurde dann klar, dass mir das fast den Job gekostet hätte und ich bin ehrlicherweise dann zurück gerudert und habe so eine Befragung nur mehr bei Workshops/Trainings durchgeführt, die ich direkt beim Kunden durchgeführt habe.

Da ging es dir wie vielen HR-Professionals - Die Evaluierung der Wirksamkeit ist immer auch ein Risiko und es braucht schon Courage, diesen Schritt zu gehen. Insbesondere wenn man keinen Druck von oben hat, sondern so wie Du sogar noch Gegenwind. Was hat dich da angetrieben?

Masha Ibeschitz Manderbach: Die Frage: „Was bewirkt das, was ich tue?“ hat mich von je her beschäftigt – und sie tut es noch heute. Und so wollte ich auch damals einfach wissen, was dieses Training bewirkt hat. Ich war schlicht und ergreifend neugierig. Als Trainerin/Coach sehe ich mich in der Verantwortung möglichst effektiv meine KundInnen darin zu unterstützen ihre Ziele zu erreichen. Ich habe verschiedene Transfertools mit meinen Teilnehmern erst intuitiv und spontan, dann immer strukturierter ausprobiert. Es ist einfach dieser Anspruch, wirksam zu sein. Der treibt mich. Und diese Evaluierung damals - und sicher auch die guten Ergebnisse - das war eine Weichenstellung, da weiter und weiter zu gehen.

Es ist der Anspruch, wirksam zu sein, der mich treibt!

Der Transferanspruch in den Unternehmen

Vor welchen Herausforderungen stehen deine Kunden heute im Vergleich zu vor 25 Jahren? Was hat sich da verändert?

Masha Ibeschitz-Manderbach: Heute ist viel mehr der Anspruch gegeben, in der Organisation wirksam zu sein. Das heißt die Bedeutung von Training ist viel mehr in die Nähe von Organisationsentwicklung gerückt. Die Aufgabe ist immer mehr, sich mit der Vision, mit der Strategie, mit den Business Themen zu verschrauben. Das heißt zum Beispiel, dass in der Welt in der ich mich bewege, die Katalogseminare immer weniger werden - obwohl ich die für durchaus sinnvoll halte, wenn die Transfermaßnahmen entsprechend dazu gemacht werden. Der Trend geht meiner Ansicht nach aber immer mehr zu „Learning to Go“ und weg vom Warten auf ein Seminar, dass zweimal im Jahr stattfindet. Viel relevanter ist es, individualisert und On Demand zu lernen.

Training rückt mehr und mehr in die Nähe von Organisationsentwicklung

Unternehmen rechnen mehr und mehr. Sie denken sich, wir investieren da eine ganze Menge Geld, die Branche ist ein Milliardenmarkt, und die Unternehmen werden immer wacher und fragen sich, wofür geben wir da eigentlich Geld aus?

Transferberatung in der Praxis

Wie sieht deine Arbeit als Transfer- & Evaluierungsberaterin heute ganz konkret aus? Kannst Du uns das anhand eines Beispielprojekts erzählen?

Masha Ibeschitz-Manderbach: In einem aktuellen Projekt in Schweden hatte ein Unternehmen eine Sales Academy geplant und die Kernfrage der Personalentwicklerin an mich war: „Wie evaluieren wir die?“. Die Vorgeschichte ist, dass dieses Unternehmen in den letzten vier Jahren viele Trainings durchgeführt hat und mich gefragt hat, wie sie diese evaluieren können. Ich habe mir das angeschaut und musste ihnen sagen, dass das sehr schwer zu evaluieren ist, weil es von Anfang an keine Evaluierungskriterien gab.

Nachdem wir durch diese Erkenntnis durchgegangen sind und es alle ausgehalten haben, dass ich nur dann wirklich effektiv evaluieren kann wenn ich einem der wichtigsten Evaluierungsprinzipien folge: „Start with the end in mind“, hat sich der Auftrag dann wie folgt dargestellt: Ich soll durch meine Expertise dazu beitragen, dass die neue Sales Academy, die schon geplant war, evaluierbar ist.

Ich habe dann basierend auf der Kirkpatrick-Denke, dem Modell von Robert Brinkerhoff und den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit [1] einen Workshop mit der Geschäftsleitung geplant, bei dem es darum gegangen ist, die folgenden Fragen zu beantworten: