Was Trainings wirklich wirksam macht – Interview mit Buchautorin Ina Weinbauer-Heidel


BILD_Vom (Un-)Sinn der Feedbackbögen - Warum sie nicht messen, was sie messen sollen

Mehr als 100 Jahre lang ist sie bereits, die Geschichte der Transferforschung. Trotzdem gibt es bis heute einen enormen Research-Practice-Gap und mit durchschnittlichen Umsetzungsquoten von 20% wird in Unternehmen viel Zeit und Geld verschwendet für Maßnahmen, die eben nicht wirklich wirksam sind. In ihrem aktuellen Buch bringt Dr. Ina Weinbauer-Heidel alle Erkenntnisse der Transferforschung auf den Punkt und macht sie praktisch zugänglich mit den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit. Das Management Development Institute (MDI) hat die Autorin um Einblicke und Praxistipps gebeten.

Was hat für dich als Wissenschaftlerin den Ausschlag gegeben, dich ausgerechnet der Transferforschung zu widmen?

Dr. Ina Weinbauer-Heidel: Das Thema hat sich mir mit der Zeit einfach aufgedrängt. (lacht) Nach meinem Studium hab ich in der Unternehmensberatung begonnen, damals in einem sehr technischen Umfeld. Wir haben Maschinen und Fließbänder optimiert und ich hab mir damals schon gedacht: Wir machen super Konzepte, aber irgendwie bleiben sie in der Schublade liegen. Das war unbefriedigend und die Themen Umsetzung und Transfer begannen mich zu beschäftigen. Später habe ich die Möglichkeit bekommen, in einer Business School anzufangen und war darüber sehr glücklich, weil ich dachte: Super, jetzt bin ich endlich an Menschen dran! Und wenn man Menschen entwickelt, dann kann man wirklich etwas bewegen.

Wenn man Menschen entwickelt, dann kann man wirklich etwas bewegen!

An dieser Business School war ich dafür verantwortlich, maßgeschneiderte MBA-Programme zu designen. Die Teilnehmer haben nicht wenig Geld für diese Programme bezahlt und das war für mich damals ein Indiz, dass sie auch wirksam sein müssen – sonst bezahlt man ja nicht so viel!

Langfristig befriedigend war die Arbeit dort aber auch nicht, denn schnell ist die Sinnfrage aufgetaucht: Ist das wirklich sinnvoll, was wir da machen? Ist das wirklich wirksam? Und diese Frage hat mich dann einfach nicht mehr losgelassen, bis heute nicht. Ich wollte Antworten und ich wollte wissen, wie man wirklich dafür sorgt, dass sich Menschen entwickeln und Neues nicht nur lernen, sondern vor allem umsetzen. Nachdem ich in populärwissenschaftlichen Büchern nichts Befriedigendes dazu gefunden habe, habe ich beschlossen, das Ganze selbst wissenschaftlich anzugehen. So ist dann auch meine Dissertation entstanden und der Rest ist Geschichte.

Siehst du dich selbst nach all den Jahren Beschäftigung mit dem Thema eher als Wissenschaftlerin oder als Praktikerin?

Von meiner Persönlichkeit her bin ich ziemlich pragmatisch veranlagt und das spiegelt sich auch in meiner Arbeit wider. Ich gehe von einem praktischen Problem aus und das möchte ich gelöst haben. Vom Anspruch der Lösungen her bin ich dann aber sehr wissenschaftlich. Das heißt ich möchte nicht irgendeine Antwort, sondern etwas Fundiertes und Belegbares. Daraus ergibt sich die Verbindung aus Praxis und Wissenschaft, die auch das Buch prägt. Dort habe ich die Antworten auf alle Transferfragen so beschrieben, wie ich Sie selber gerne gehabt hätte – mit wissenschaftlicher Fundierung aber gleichzeitig mit praktischer, schnell umsetzbarer Handlungsanleitung.

Warum Trainingstransfer aktuell nicht funktioniert

Bleiben wir kurz bei der Wissenschaft: Die Transferforschung ist über 100 Jahre alt, trotzdem haben wenige der Ergebnisse in die Unternehmenspraxis Einzug gefunden. Woher kommt dieser Gap?

(lacht) Genau das war das Thema meiner Dissertation! Bevor ich damit begonnen habe, habe ich gedacht: So, ich finde jetzt den heiligen Gral der Transferforschung. Ich finde heraus, wovon der Transfererfolg wirklich abhängt. Schon im ersten Literature Review habe ich dann allerdings gemerkt, dass ich wohl nicht die erste bin, die sich mit dem Thema beschäftigt. 1901 ist die erste offizielle Transfertheorie erschienen. Beim Durcharbeiten dieser über 100-jährigen Geschichte – und damit gut 4.000 Artikeln – habe ich dann festgestellt, dass es schon ganz viele kleine heilige Grale gibt, die in der Praxis aber einfach nicht genutzt werden.

Da drängt sich die Frage auf: Wieso ist das so?

Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass Trainings inzwischen eine gewisse Routine haben. Sie sind ein fertiges Paket, das man schnell als Lösung für so ziemlich jedes Problem heranzieht. Zum Beispiel: Wir haben ein Vertriebsproblem – Machen wir eine Vertriebsschulung! Dass möglicherweise die Produkte optimiert werden müssten oder Strukturen nicht passen ist in der ersten Reaktion auf solche Herausforderungen oft kein Thema. Stattdessen gibt es das „Pflaster Training“. Das kann man, kennt man und kann man schnell umsetzen – so wie man es bisher auch gemacht hat.

Bild_Training als "schnelle Pflaster-Lösung"

Trainings sind vielfach zur Gewohnheit geworden und das „schnelle Pflaster“ für jegliche Herausforderung

Ein zweiter, nicht weniger wichtiger Grund ist, dass es den Transferforschern bisher nicht gelungen ist, sich auf eine Art und Weise auszudrücken, die für die Praxis gut, schnell und leicht verständlich ist. Paradoxerweise sagt die Transferforschung von sich selbst: Wir haben ein Transferproblem!

Mein Anspruch war, den KollegInnen in den Personalentwicklungsabteilungen die mühsame Kleinarbeit zu ersparen, die es macht, wenn man sich die ganzen kleinen Puzzle-Teilchen aus der Forschungsliteratur zusammen suchen muss. Und deshalb gibt es als Zusammenfassung und Quintessenz die 12 Stellhebel in meinem Buch. Ganz praktisch aufbereitet. Damit nicht jeder wie ich dreieinhalb Jahre investieren muss. (lacht)

Wie man die Motivation der Lernenden aufrecht erhält

Dann steigen wir mal in die Praxis ein: Transfererfolg hat viel mit den Lernenden selbst und ihrer Einstellung und Motivation zu tun. Inwiefern kann ich als Personalentwickler darauf Einfluss nehmen?

Ich nenne das den Stellhebel „Transfermotivation“. Das ist ein ganz entscheidender Stellhebel, über den in der Forschung immer wieder geschrieben wird. Jeder, der zu Hause ein Kind hat, weiß, dass wir Menschen ganz grundsätzlich den Wunsch haben, etwas zu lernen und Neues zu erfahren. Und das trifft auch auf Erwachsene zu. In der Praxis der betrieblichen Weiterbildung ist das Thema also weniger, dass von Haus aus keine Motivation vorhanden ist, sondern dass die vorhandene Motivation kaputtgemacht wird. Ein Beispiel: Wenn Trainingsteilnehmer von einem Seminar zurückkommen, sind sie oft voller Ideen und Tatendrang – vor allem bei den ersten beiden Trainings, die man im Unternehmen besucht, ist das sehr oft der Fall. Entscheidend ist nun, wie im Unternehmen damit umgegangen wird. Kommen Sätze wie „Das haben wir aber immer schon so und so gemacht – Wieso jetzt auf einmal ändern?“ oder fragt der Chef im Vorbeigehen „Warum waren Sie eigentlich die letzten zwei Tage nicht an Ihrem Arbeitsplatz?“ so drückt das die Motivation ordentlich. Ebenso wenn die KollegInnen oder MitarbeiterInnen Dinge sagen wie „Der/die ist gerade ganz komisch drauf, wird sich aber sicher bald wieder beruhigen, er/sie war ja nur auf einem Seminar“. Die anfängliche Motivation, die nach einem Seminar vorhanden war, wird vielfach vom Alltag wieder gebremst.

Das zweite Thema ist das Trainingsdesign selbst. Oft sitzt man in einem Seminar, das zwar sehr interessante Inhalte bietet, aber trotzdem nicht genau das ist, was das eigene Problem konkret löst. Stichwort: Stellhebel Inhaltsrelevanz. Fast immer bieten Seminare viel an Theorie, viele spannende Modelle die zwar schon grundsätzlich zur eigenen Herausforderung passen, aber dann trotzdem keine direkt umsetzbare Lösung bieten.

Das sind alles Faktoren, die die Transfermotivation schwächen. Deshalb sage ich: Wenn wir es schaffen, die Motivation der Teilnehmenden nicht kaputt zu machen, dann ist in Punkto Transfererfolg schon viel geschehen.